劳动维权

基本案情

被告河北某钢铁公司与被告河北某矿业公司分别隶属于河北某集团冶金事业部和矿产事业部，平泉某一公司与平泉某二公司均系河北某矿业公司全资子公司。原告任某自2003年10月5日至2008年11月期间在被告平泉某二公司处工作，自2008年12月至2012年9月期间在被告河北某钢铁公司处工作，自2012年10月至2022年3月11日期间在被告平泉某一公司处工作。原告任某在上述被告处工作期间，上述被告未为原告任某缴纳全部社会保险费用。2020年4月1日，原告任某与被告平泉某一公司签订书面劳动合同，合同期限自2020年4月1日至2023年3月31日。2022年3月11日，被告平泉某一公司口头通知原告任某离职。2022年4月5日，被告河北某矿业公司以冀某发（2022）X号文件免去原告任某平泉某一公司运输科副科长职务。原告任某离职前十二个月月平均工资为8982.95元。

原告任某于2022年9月6日以平泉某一公司为被申请人，向平泉市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，平泉市劳动人事争议仲裁委员会作出平劳人仲案字（2022）XX号仲裁裁决书，裁决双方自2020年2月1日至2022年5月31日期间存在劳动关系；双方劳动关系于2022年6月1日起解除，同时终止社会保险关系；被申请人平泉某一公司支付申请人任某经济补偿21230.00元；驳回申请人其他仲裁请求。后原告任某对该仲裁裁决不服，提起诉讼：一、要求确认原告任某与被告平泉某二公司2003年10月至2008年11月期间存在劳动关系；二、确认原告与被告河北某钢铁公司自2008年12月至2012年9月期间存在劳动关系；三、确认原告与被告平泉某一公司自2012年10月至2022年5月期间存在劳动关系；四、要求被告平泉某一公司支付原告经济赔偿金322696.00元，其余三被告对此款项承担连带给付责任。

裁判结果

法院生效判决认为，本案的争议焦点为四被告是否系关联公司，及四被告是否存在混同用工情形，混同用工用人单位主体界定及混同用工的关联公司民事责任承担问题。首先，被告河北某钢铁公司与被告河北某矿业公司分别隶属于河北某集团冶金事业部和矿产事业部，平泉某二公司与平泉某一公司均系河北某矿业公司全资子公司。四被告在行政上隶属于河北某集团，河北某集团制定人员管理的文件直接适用于四被告，足以认定四被告系关联公司。本案中，原告任某所提交的平泉某二公司、唐山某公司运场、河北某矿业公司出具的证明复印件能够与其所提交的平泉某一公司春节发放福利名单、制作工牌人员名单、及河北某矿业公司工龄接续申请表、职工医疗保险证、上岗证之间相互印证，能够证明原告任某在被告平泉某二公司、河北某钢铁公司、平泉某一公司处工作的起止时间，且平泉某一公司向本院所提供的工资表中亦明确记载原告任某入厂时间为2003年10月5日，原告任某作为劳动者已经完成对关联公司在经营范围、用工管理、员工混同等方面存在关联的初步举证，四被告无法证明其用工行为独立性，应认定四被告构成关联公司的混同用工。其次，关于混同用工的关联公司民事责任承担问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”。四被告在原告任某工作期间未为其缴纳全部社会保险费用，劳动合同解除时，依法应支付原告任某经济补偿金。经济补偿工作年限应按其最早入职平泉某二公司时间（2003年10月5日）开始计算。原告任某的经济补偿金金额为166184.58元（8982.95元/月×18.5个月）。四被告对原告任某均具有劳动控制及管理权，四被告存在经营管理上的密切关联，应对原告任某的经济补偿依法承担连带给付责任。综上，平泉市人民法院于2023年4月12日作出（2022）冀0881民初4660号民事判决：一、确认原告任某与被告平泉某二公司于2003年10月5日至2008年11月期间存在劳动关系；与被告河北某钢铁公司于2008年12月至2012年9月期间存在劳动关系；与被告平泉某一公司于2012年10月至2022年3月11日期间存在劳动关系；二、被告平泉某二公司、河北某矿业公司、河北某钢铁公司、平泉某一公司互付连带责任于本判决生效之日起十日内给付原告任某经济补偿金166184.58元。宣判后，任某、平泉某一公司、河北某钢铁公司不服提出上诉，河北省承德市中级人民法院于2023年7月11日作出（2023）冀08民终1484号民事判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

一、突破劳动关系认定困境，强化劳动者权益保护

在关联企业交叉管理、业务混同的复杂架构中，劳动者往往难以证明单一用人单位，导致维权受阻。法院通过审查企业间在人事管理、业务经营、财务核算等层面的混同事实，突破形式上的合同主体限制，转而以实际用工关系为核心认定责任主体。此举有效防止企业通过架构设计转嫁用工风险，确保劳动者在工资支付、工伤赔偿、经济补偿等权益受损时，能够向具有实质控制力的关联企业追责，避免劳动者陷入“告错主体”的程序困境。

二、规制企业规避法律责任行为，维护劳动法公平性

关联企业混同用工常被用作规避无固定期限劳动合同、经济补偿、社保缴纳等法定义务的工具。例如，通过交替签订劳动合同、轮换用工主体等方式切断工龄连续性。法院判决关联企业共同担责，实质上否定了此类“隐蔽劳动关系”操作的合法性，堵住企业利用法人独立地位逃避责任的漏洞，彰显劳动法倾斜保护弱势劳动者的价值取向，维护劳动关系的实质公平。

三、警示效应与劳动市场秩序重塑

典型判决通过司法案例的公示，警示企业集团不得以“关联公司轮换用工”“共享员工”等名义实施规避劳动法行为。同时，有助于清理劳动市场中通过架构设计压榨劳动者的灰色操作，促进建立权责明晰、风险自担的健康用工生态，维护市场竞争的公平性。